Recruitment campagnes voor meer geschikte kandidaten
Een vacature online zetten betekent nog niet dat de juiste kandidaat hem ziet. Met een gerichte recruitment campagne brengen we jouw vacature en werkgeversverhaal actief onder de aandacht bij mensen die passen bij de functie en organisatie.
Funnel Optimizers combineert doelgroepinzichten, campagnecreatie, advertising, conversieoptimalisatie en data. We kijken daarbij verder dan bereik en clicks. De hele route van eerste contact tot sollicitatie telt.
Zo zorgen we dat je niet alleen méér kandidaten bereikt, maar vooral meer geschikte kandidaten.
Wat is een recruitment campagne?
Een recruitment campagne is een gerichte marketingcampagne waarmee je potentiële kandidaten bereikt, interesseert en activeert om kennis te maken of te solliciteren. De campagne combineert doorgaans doelgroepanalyse, een onderscheidende boodschap, content, advertising en een landings- of vacaturepagina.
Een goede recruitment campagne stopt niet bij het genereren van bereik of websitebezoekers. Ook de ervaring na de klik is bepalend. Daarom kijken we naar de volledige route van advertentie naar vacaturepagina, sollicitatie en uiteindelijk geschikte kandidaat.
Recruitment campagnes zijn onderdeel van een bredere recruitment marketing aanpak, maar kunnen ook worden ingezet voor een concrete vacature of wervingsuitdaging.
Bereik kandidaten die niet vanzelf bij je vacature uitkomen
Een deel van je potentiële kandidaten zoekt actief naar een nieuwe baan. Maar er is ook een grote groep die niet dagelijks vacatures bekijkt en wel open kan staan voor een interessante volgende stap.
Alleen een vacature publiceren en wachten op reacties is dan niet voldoende.
Met een recruitment campagne brengen we jouw organisatie en vacature actief naar de doelgroep toe. Met een relevante boodschap, op de juiste kanalen en met een duidelijke vervolgstap richting sollicitatie.
Dat kan voor één moeilijk vervulbare vacature, meerdere vergelijkbare functies of een structurele wervingsbehoefte.
Meer dan alleen een vacature promoten
Je kunt extra budget achter een vacature zetten en daarmee meer mensen bereiken. Maar meer bereik betekent niet automatisch meer passende sollicitanten.
Daarom starten wij niet bij het advertentieplatform, maar bij de vraag:
Wie willen we bereiken en waarom zou deze persoon voor deze functie en organisatie kiezen?
We onderzoeken wat de doelgroep belangrijk vindt, welke drempels er zijn en wat jouw organisatie onderscheidt als werkgever. Die inzichten vertalen we naar de propositie, boodschap, campagne en candidate journey.
Pas daarna bepalen we welke kanalen en middelen nodig zijn.
Zo voorkomen we dat mediabudget wordt ingezet om een boodschap te verspreiden die onvoldoende aansluit op de kandidaat.
Zo bouwen we een recruitment campagne
Doelgroep en wervingsvraag scherpstellen
We beginnen bij de vacature, maar kijken verder dan alleen functie-eisen.
Wie zoeken jullie precies? Waar bevindt deze doelgroep zich? Wat vindt iemand belangrijk in werk? Waarom zou een kandidaat wel of juist niet voor jullie kiezen?
We combineren beschikbare arbeidsmarktinformatie met inzichten uit de organisatie, recruitmentdata, websitegegevens en eerdere campagnes.
Propositie en boodschap bepalen
Waarom moet een kandidaat aandacht geven aan deze vacature?
We vertalen de functie, organisatie en werkgeverspositionering naar een duidelijke campagneboodschap. Hierbij sluiten we zoveel mogelijk aan op jullie werkgeversmerk en Employer Value Proposition.
Is die basis nog onvoldoende scherp? Dan kan het verstandig zijn om eerst of parallel te werken aan employer branding en de EVP.
Campagne en content ontwikkelen
Vervolgens vertalen we de boodschap naar advertenties en content die passen bij de doelgroep en de gekozen kanalen.
Denk aan:
- campagneconcept en boodschap;
- vacaturetekst en advertentieteksten;
- fotografie en video;
- landingspagina’s;
- Ad copy / advertentie varianten om verschillende invalshoeken te testen.
We proberen niet alles in één advertentie te vertellen. De campagne moet voldoende interesse creëren om de kandidaat een logische volgende stap te laten zetten.
Keuze kanalen & opzet campagnes
Niet iedere doelgroep bereik je via hetzelfde platform.
Afhankelijk van de functie, doelgroep en wervingsvraag kunnen we bijvoorbeeld LinkedIn, Meta, Instagram, YouTube, TikTok, Google of relevante vacatureplatformen inzetten.
Soms ligt de nadruk op mensen die actief zoeken. In andere gevallen is juist bereik onder latent geïnteresseerde kandidaten belangrijk.
De kanaalkeuze volgt daarom uit de doelgroep en strategie. Niet andersom.
Meten, testen en optimaliseren
Na livegang begint het optimaliseren.
We analyseren welke kanalen, advertenties, boodschappen en doelgroepen resultaat opleveren. Waar mogelijk testen we verschillende varianten en sturen we budget richting de onderdelen die het beste presteren.
Daarbij kijken we niet alleen naar advertentiecijfers. We willen juist weten wat er verderop in de candidate funnel gebeurt.
Tweewelijks ontvang je per mail een overzicht van de prestaties per campagne.
Na een aangenomen kandidaat of afgesproken looptijd, overleggen we altijd even of de campagne beëindigd wordt of verlengd moet worden.
Jobmarketing en vacaturemarketing
Jobmarketing en vacaturemarketing worden gebruikt voor het gericht promoten van vacatures onder relevante kandidaten. Voor ons zijn ze daarom onderdeel van een recruitment campagne.
De focus ligt op het activeren van een specifieke doelgroep rond één of meerdere vacatures. We bepalen wie we willen bereiken, welke boodschap aansluit en via welke kanalen we kandidaten het beste kunnen activeren.
Maar ook bij jobmarketing geldt: de advertentie is maar één onderdeel.
De kwaliteit van de vacature, landingspagina, werken-bij-omgeving en sollicitatieflow heeft direct invloed op wat er uiteindelijk met het campagneverkeer gebeurt.
Recruitment kanalen; waar bereiken we potentiële kandidaten?
De ideale mediamix verschilt per doelgroep.
Social media
Via onder andere LinkedIn, Meta, Instagram en eventueel TikTok kunnen we werkgevers en vacatures onder de aandacht brengen bij mensen die niet per definitie actief naar vacatures zoeken.
Social recruitment is daardoor vooral interessant wanneer je ook latent geïnteresseerde kandidaten wilt bereiken.
Google en zoekmachines
Voor mensen die wel actief zoeken naar een nieuwe baan of zich oriënteren op functies en werkgevers kan zoekgedrag een belangrijk signaal zijn.
Google kan daardoor een andere rol in de recruitmentfunnel vervullen dan social media.
Vacatureplatformen en andere kanalen
Afhankelijk van de doelgroep kunnen ook vacatureplatformen, nichemedia of andere betaalde en organische kanalen onderdeel zijn van de aanpak.
We kiezen geen vast standaardpakket. De wervingsvraag bepaalt welke mix logisch is.
Wat kost een recruitment campagne?
De kosten van een recruitment campagne zijn afhankelijk van de wervingsvraag, doelgroep, looptijd, benodigde content, gekozen kanalen en het mediabudget.
Een campagne voor één lokale vacature vraagt bijvoorbeeld om een andere aanpak dan een doorlopende campagne voor meerdere schaarse functies in verschillende regio’s.
Ook maakt het verschil of er al goede content, een sterke vacaturepagina en een werkende meetinrichting beschikbaar zijn.
Daarom werken we niet vanuit één standaard campagnepakket. We bepalen eerst welke onderdelen nodig zijn en maken vervolgens inzichtelijk welke investering bij de aanpak hoort.
Daarbij maken we onderscheid tussen onze werkzaamheden en het mediabudget dat daadwerkelijk via advertentieplatformen wordt ingezet.
Onze recruitment diensten:
Ontdek wat wij voor jou kunnen betekenen!
ContactWaarom recruitment marketing uitbesteden bij Funnel Optimizers…
Ervaring in recruitment disciplines
Full Funnel Recruitment
1 aanspreekpunt
Realtime inzicht in de resultaten
Veelgestelde vragen over recruitment marketing
Recruitment marketing is het planmatig inzetten van marketing om potentiële kandidaten te bereiken, interesseren en overtuigen om te solliciteren. Daarbij richt je je op de volledige candidate journey, van eerste kennismaking tot sollicitatie.
Recruitment marketing combineert onder andere doelgroepanalyse, employer branding, content, recruitmentcampagnes, job marketing, vacature- en werken-bijpagina’s, conversieoptimalisatie en data. Zo bereik je niet alleen actief werkzoekenden, maar ook mensen die niet direct zoeken en wel openstaan voor een nieuwe stap.
Het verschil met alleen vacaturepromotie is de bredere en meer structurele aanpak. Recruitment marketing begint idealiter al voordat een vacature ontstaat.
Een recruitment marketing bureau helpt werkgevers om structureel meer passende kandidaten te bereiken en te converteren. Daarbij gaat het verder dan het promoten van losse vacatures of het inkopen van advertenties.
Een bureau analyseert bijvoorbeeld de arbeidsmarkt, doelgroep, werkgeverspositionering en huidige candidate journey. Van daaruit kunnen recruitmentstrategie, EVP, employer branding, content en campagnes worden ontwikkeld.
Ook de fase na de klik is belangrijk. Daarom kunnen vacaturepagina’s, werken-bijpagina’s, sollicitatieflows, tracking en recruitment analytics onderdeel zijn van de aanpak. Zo wordt niet alleen gestuurd op bereik en sollicitaties, maar steeds verder richting geschikte kandidaten en succesvolle hires.
Employer branding draait om de manier waarop een organisatie als werkgever wordt gezien en ervaren. Recruitment marketing gebruikt die werkgeverspositionering om potentiële kandidaten daadwerkelijk te bereiken, interesseren en activeren.
Employer branding gaat onder andere over cultuur, waarden, arbeidsvoorwaarden, ontwikkelmogelijkheden en de Employee Value Proposition, oftewel EVP. Het werkgeversmerk vormt daarmee een belangrijk fundament onder recruitment marketing.
Recruitment marketing vertaalt dat verhaal vervolgens naar concrete activiteiten, zoals content, recruitmentcampagnes, job marketing, social media, werken-bijpagina’s en vacaturecommunicatie.
Kort gezegd: employer branding versterkt wie je als werkgever bent en hoe je wordt ervaren. Recruitment marketing zorgt ervoor dat de juiste kandidaten dat verhaal zien en erop handelen.
Recruitment marketing is vooral interessant wanneer vacatures niet vanzelf voldoende geschikte kandidaten opleveren of wanneer je minder afhankelijk wilt worden van losse vacatureplaatsingen, jobboards of externe recruiters.
Dat geldt bijvoorbeeld als je moeilijk bereikbare doelgroepen zoekt, regelmatig dezelfde functies moet invullen, snel groeit of vooral kandidaten wilt bereiken die niet actief naar een andere baan zoeken.
Ook wanneer je wel voldoende sollicitaties krijgt maar weinig geschikte kandidaten, kan recruitment marketing helpen. Het probleem kan dan zitten in de doelgroepkeuze, boodschap, vacaturepagina, candidate journey of sollicitatieflow.
Recruitment marketing is bovendien interessant als je structureel wilt bouwen aan zichtbaarheid en voorkeur als werkgever, in plaats van pas zichtbaar te worden zodra er een vacature openstaat.
Het resultaat van recruitment marketing meet je door de volledige candidate funnel te volgen, van bereik en websitebezoek tot sollicitatie en uiteindelijk hire.
Boven in de funnel kijk je bijvoorbeeld naar bereik, engagement, doorklikratio en vacaturebezoek. Verderop worden KPI’s belangrijk zoals sollicitatiestarts, afgeronde sollicitaties, sollicitatieconversie en kosten per sollicitatie.
Maar meer sollicitaties betekenen niet automatisch betere resultaten. Daarom kijken we bij voorkeur ook naar het aantal geschikte kandidaten, cost per qualified applicant, gesprekken, hires, cost per hire en time to hire.
Door deze KPI’s per kanaal en per stap in de funnel te analyseren, wordt zichtbaar waar kandidaten afhaken en waar optimalisatie het meeste effect kan opleveren.
